有些職場，領導者的身心容納之窗寬闊，打造出包容、合作、多樣化的環境，最終大家都能獲益；有些職場，風氣有害，容許歧視、騷擾、微冒犯事件惡化，最後大家都要付出代價。
這兩種職場，我都親身經歷過。我之所以熱愛訓練人員，讓他們更懂得調節自身壓力，有一部分是因為自己曾經待過有害又排他的組織，親身面對過暴力和創傷。怪不得領導者失調或壓力很大的話，組織就會充斥以下的情況：逃避衝突、士氣低落、衝動型與反應型決策、不道德或踰越行為。
部屬在壓力、不確定、多變情況下的因應方式，會深受領導影響，這樣的影響起碼有兩方面。站在理性腦的角度來看，部屬對壓力與創傷經驗的解讀和理解方式，會受到領導者的影響。
然而，站在生存腦的角度來看，領導者可說是潛意識依附人物。只要部屬的神經感知到領導者會保護眾人並公平帶人，那麼就算是強硬的領導者，也可獲人喜愛。如果領導者被看成是稱職、誠實、值得信賴的，可以敏感察覺部屬在生理、智識、精神、社交、情感上的需求，那麼領導者就可以贏得部屬的信任，進一步增強部屬的韌性。
在這種同調的情況下，追隨者會覺得領導者正在提供「安全的根據地」，這是典型的安全依附感。於是，追隨者覺得可以自在地去探索、學習、創新、犯錯、成長。只要擁有安全的根據地，追隨者就會知道，自己可以冒險，可以說出心聲，可以充分參與團體決策，可以面對困境。身心容納之窗寬闊的領導者，有如早期的依附人物，可以幫助我們培養出一些特性，拓展個人的身心容納之窗和團體的集體身心容納之窗。只要領導者調節良好、充分休息、待在身心容納之窗裡，就能傳遞出沉著又有創意的影響力，幫助整個團體發揮好奇心、具備狀況警覺、創意解決問題、臨機應變、跟別人連結。
反之，領導者失調的話，領導者的壓力反應程度會擴散到整個團體。領導者可能會傳遞憤怒、恐懼等過度反應狀態，也可能會傳遞冷漠、失望、受害者心態、無力感等麻木狀態。在感染作用下，團體內的所有成員比較會訴諸於不安防衛策略和關係策略，例如暴力、逃避衝突、說閒話、防衛心態、不尊重、偏執、說謊、冷漠、退縮、猶豫不決等，而且比較會涉入不道德和踰越的行為。領導者的失調狀態，會磨損掉整個團體的合作、調整、學習能力。
不確定和多變的時期特別會這樣，大家會希望領導者能促使情勢好轉。大家倚賴領導者帶領方向，幫助大家面對困惑和疼痛，找出前進的途徑。大家希望領導者再三保證，儘管時局動盪艱困，還是往正確的方向前進。
然而，壓力和不確定的環境具備的某些特性，會導致領導者無法成為高成效的「救星」。在壓力下，大家往往會負面偏誤增加、感知窄化。壓力也往往會限縮領導者的決策範圍，領導者仰賴的意見少了，採納的角度也少了。領導者更容易受到偏見影響，特別偏好那些可加強自身觀點的資訊。失調的領導者也比較容易退縮、限制資訊流、減少參與決策的人數。領導者為了控管自身的焦慮感，更會每件小事都要干涉，塑造出其他的僵住控制結構。領導者做出這些行為，追隨者往往會產生冷漠感、無力感、不滿加劇。
本文節錄自《減壓、療傷、自癒的正念調節法》
- 作者： 伊莉莎白．A．史丹利
- 原文作者： Elizabeth A. Stanley, Ph.D.
- 譯者： 姚怡平
- 出版社：采實文化
- 出版日期：2022/10/06
