什麼樣的主管讓人願意跟隨?影響力的6大基礎,快看看你是否具備!

常聽人說要接下創業者手中的棒子,不是人幹的事。想想也是,世界上有很多人創業,但絕大多數都以失敗告終,只有小部分的人成功。

如果能夠成功創業,並經營到讓下一代接班的人,表示在各方面都有其過人之處。 

許多經營權由上一代傳給下一代的企業,都採取由上而下的決策方式。這樣比較有效率,推動新事業時可以爭取時間。但只要高層判斷錯誤,公司很可能會陷入險境。從這一點來看,可以創業讓公司步上軌道,成長茁壯到必須交班給下一代的創業者,真可說是經營能力頂尖的成功者。 

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跟隨上一代,一直支持公司成長的幹部們,十分信賴創業者的發想和決定,甚至有人為創業者的人品折服,才會一直跟隨創業者,所以他們當然會用嚴格的眼光,去看待接班人。 所以接班人應該注意些什麼呢?我們就用領導理論來想想 看。這裡談的領導理論,除了適用於從上一代創業者手中接手 經營的下一代,也適用於所有主管。

 

影響力的 6 大基礎 

領導人在發揮自己影響力時,必須思考如何才能自然地發揮影響力。此時可以從社會權力 6 大基礎切入。 心理學家傅蘭奇(J.R.P. French)與瑞文(B. Raven)提出人對人的影響力,也就是所謂的社會權力有以下 5 種:獎賞權(Reward Power)、強制權(Coercive Power)、法職權(Legitimate Power)、參照權(Referent Power)、 專家權(Expert Power)。後來瑞文又加入資訊權(Information Power)成為 6 種。 

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表中獎賞權和強制權,都是不讓部屬表達意見的壓迫性影響力。為了達成目的,部屬就算心裡不同意,也只能先照做。 可是雖然不得已先照著做了,並不表示心裡同意,心中有所不滿就很容易反彈。部屬之所以會聽缺乏相關知識的主管、不會看趨勢的主管、經營組織能力不成熟的主管、無法提出正確指示或建議的主管的話,可說就是因為有這些權力存在。 

 

法職權和獎賞權、強制權一樣,具有「不得不為」的含意。相對地,參照權的基礎則是把對方和自己放在一起看,「想和他一樣」、「想跟隨他」,具有善意的感情,和心理上的一體感。 因此部屬等受影響者,不會像獎賞權、強制權和法職權一樣,有「不得不為」或「沒辦法」的感受,而是很高興地接受指示或提醒。 

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專家權的基礎則是部屬對主管專業能力的敬意,「他有貨真價實的知識或技術」、「我比不上他」等,所以也不會有「不得不為」或「沒辦法」的感受,部屬會很自然地接受指示或提醒,不會有任何反抗。 

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資訊權和專家權一樣,成立在對主管資訊力的敬意上,因此也不會有「不得不為」或「沒辦法」的感受,部屬會很自然 地接受指示或提醒,不會有任何反抗。存取必要資訊的能力在 IT 時代越來越重要,有資訊權的人物不只由上(主管)而下(部屬)發揮影響力,由下而上的 影響力也越來越重要。 

 

成功主管的理想狀態 

主管對部屬當然擁有獎賞權、強制權,甚至是法職權,但光有這些影響力,部屬好像總是不得已才聽話,即使表面上照指示動作,在看不到的地方就會偷懶懈怠,或是雖然會盡最低程度的義務,卻也沒什麼拚勁。

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不論是經營者或管理階層,只要是領導人就具備獎賞權、強制權和法職權。但只有這些影響力的領導人很可悲,因為員工或部屬只是「被迫」、「不得已」聽你的話而已。這樣很難期待組織有所發展。

 

理想狀態就是擁有參照權。成功的創業者應該都有這種影響力。正因為「想跟隨他」的員工很多,所以才能成功吧。接 班人當然最好也有這種影響力,但這和人格特質有關,也不是一朝一夕就可以取得。所以為了擁有參照權,成為理想的領導人,平素就必須努力磨練自己。 

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短期的目標則是擁有專家權。每個人經歷不同,有人是技術出身,有人是業務、財務出身,但不論什麼出身,都必須努力關注最新趨勢。然後資訊權可以仰賴部屬,同時努力學習, 以提升自己在組織管理面的專業能力。

 

節錄自《職場致勝必學的人性心理學》

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