如果能夠成功創業，並經營到讓下一代接班的人，表示在各方面都有其過人之處。
許多經營權由上一代傳給下一代的企業，都採取由上而下的決策方式。這樣比較有效率，推動新事業時可以爭取時間。但只要高層判斷錯誤，公司很可能會陷入險境。從這一點來看，可以創業讓公司步上軌道，成長茁壯到必須交班給下一代的創業者，真可說是經營能力頂尖的成功者。
跟隨上一代，一直支持公司成長的幹部們，十分信賴創業者的發想和決定，甚至有人為創業者的人品折服，才會一直跟隨創業者，所以他們當然會用嚴格的眼光，去看待接班人。 所以接班人應該注意些什麼呢？我們就用領導理論來想想 看。這裡談的領導理論，除了適用於從上一代創業者手中接手 經營的下一代，也適用於所有主管。
影響力的 6 大基礎
領導人在發揮自己影響力時，必須思考如何才能自然地發揮影響力。此時可以從社會權力 6 大基礎切入。 心理學家傅蘭奇（J.R.P. French）與瑞文（B. Raven）提出人對人的影響力，也就是所謂的社會權力有以下 5 種：獎賞權（Reward Power）、強制權（Coercive Power）、法職權（Legitimate Power）、參照權（Referent Power）、 專家權（Expert Power）。後來瑞文又加入資訊權（Information Power）成為 6 種。
表中獎賞權和強制權，都是不讓部屬表達意見的壓迫性影響力。為了達成目的，部屬就算心裡不同意，也只能先照做。 可是雖然不得已先照著做了，並不表示心裡同意，心中有所不滿就很容易反彈。部屬之所以會聽缺乏相關知識的主管、不會看趨勢的主管、經營組織能力不成熟的主管、無法提出正確指示或建議的主管的話，可說就是因為有這些權力存在。
法職權和獎賞權、強制權一樣，具有「不得不為」的含意。相對地，參照權的基礎則是把對方和自己放在一起看，「想和他一樣」、「想跟隨他」，具有善意的感情，和心理上的一體感。 因此部屬等受影響者，不會像獎賞權、強制權和法職權一樣，有「不得不為」或「沒辦法」的感受，而是很高興地接受指示或提醒。
專家權的基礎則是部屬對主管專業能力的敬意，「他有貨真價實的知識或技術」、「我比不上他」等，所以也不會有「不得不為」或「沒辦法」的感受，部屬會很自然地接受指示或提醒，不會有任何反抗。
資訊權和專家權一樣，成立在對主管資訊力的敬意上，因此也不會有「不得不為」或「沒辦法」的感受，部屬會很自然 地接受指示或提醒，不會有任何反抗。存取必要資訊的能力在 IT 時代越來越重要，有資訊權的人物不只由上（主管）而下（部屬）發揮影響力，由下而上的 影響力也越來越重要。
成功主管的理想狀態
主管對部屬當然擁有獎賞權、強制權，甚至是法職權，但光有這些影響力，部屬好像總是不得已才聽話，即使表面上照指示動作，在看不到的地方就會偷懶懈怠，或是雖然會盡最低程度的義務，卻也沒什麼拚勁。
不論是經營者或管理階層，只要是領導人就具備獎賞權、強制權和法職權。但只有這些影響力的領導人很可悲，因為員工或部屬只是「被迫」、「不得已」聽你的話而已。這樣很難期待組織有所發展。
理想狀態就是擁有參照權。成功的創業者應該都有這種影響力。正因為「想跟隨他」的員工很多，所以才能成功吧。接 班人當然最好也有這種影響力，但這和人格特質有關，也不是一朝一夕就可以取得。所以為了擁有參照權，成為理想的領導人，平素就必須努力磨練自己。
短期的目標則是擁有專家權。每個人經歷不同，有人是技術出身，有人是業務、財務出身，但不論什麼出身，都必須努力關注最新趨勢。然後資訊權可以仰賴部屬，同時努力學習， 以提升自己在組織管理面的專業能力。
節錄自《職場致勝必學的人性心理學》
