然而，擅長培育人才的主管，會讓雙方的關係更進一步。擅長培育人才的主管，會將部屬當成「客戶」來對待。
通常我們會優先思考如何取悅客戶和提振公司的業績。也就是把客戶擺在第一位，來思考改善業務的方法。擅長培育人才的主管，在建立這段雙向關係時，也是把部屬擺在第一位。具體來說，要注意以下三個重點。
1.思考怎麼讓部屬獲得功績
我現在主要透過顧問和研修等工作，和客戶保持合作夥伴的關係。不過，我從不認為客戶的業績提升或離職率下降，是我提供意見的功勞。然而，有些主管看到自己的部屬成長，就會到處炫耀那是自己的功勞。這種主管絕不會得到部屬的信賴，他們在談論部屬的時候，是把自己擺在第一位。
你看運動選手比賽奪冠以後，沒有任何一個教練會說那是自己的功勞。如果有哪一個教練敢那樣講，立刻就會失去選手的信賴。的確，當上主管以後「被稱讚的次數」會減少。這是無可奈何的事，想要獲得讚賞的人不妨多多稱讚自己，或是犒賞自己吃點美食，不然去溫泉旅行也不錯。
各位別小看犒賞自己的重要性，每個人或多或少都有「想得到讚賞」的認同需求。主管要養成定期稱讚自己、犒賞自己的好習慣。
2.思考你的作為是否真的對部屬有益
有的主管說自己責備部屬，是為了部屬好，但他們也沒有提出具體的改善方案，就只是一直否定部屬。我就看過有主管叫部屬修改報告，部屬修改後拿去給主管檢查，主管又挑其他毛病叫部屬修改，前前後後總共改了五次。而且那個主管下班喝酒時，還跟同事炫耀自己今天挑了部屬多少毛病。
這就是典型的把自己擺在第一位的主管，他們純粹是靠責備部屬來消除壓力，根本是胡亂動用職權欺負部屬的上司。不想成為這種主管的話，請在提出指示之前，思考這麼做是否真的對部屬有益。
3.耐心等候部屬拿出成果
假設你的合作夥伴遲遲拿不出成果，你也不會動怒催促對方吧？畢竟你身為合作夥伴也有責任，況且從企畫執行到獲得成果也需要一段時間。即使當下看不到成果，說不定離成果也已經不遠了。同樣的道理也適用於管理。
換句話說，耐心等待也是主管的工作。不要只會責怪部屬拿不出成果，你要仔細檢討部屬的行動過程，並且從旁提供協助，讓部屬更容易獲得成果。等部屬真的成功以後，你會品嘗到比自己成功時更大的喜悅。
節錄自《高效領導者的工作好習慣》
