有些職場,領導者的身心容納之窗寬闊,打造出包容、合作、多樣化的環境,最終大家都能獲益;有些職場,風氣有害,容許歧視、騷擾、微冒犯事件惡化,最後大家都要付出代價。 

這兩種職場,我都親身經歷過。我之所以熱愛訓練人員,讓他們更懂得調節自身壓力,有一部分是因為自己曾經待過有害又排他的組織,親身面對過暴力和創傷。怪不得領導者失調或壓力很大的話,組織就會充斥以下的情況:逃避衝突、士氣低落、衝動型與反應型決策、不道德或踰越行為。

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部屬在壓力、不確定、多變情況下的因應方式,會深受領導影響,這樣的影響起碼有兩方面。站在理性腦的角度來看,部屬對壓力與創傷經驗的解讀和理解方式,會受到領導者的影響。

然而,站在生存腦的角度來看,領導者可說是潛意識依附人物。只要部屬的神經感知到領導者會保護眾人並公平帶人,那麼就算是強硬的領導者,也可獲人喜愛。如果領導者被看成是稱職、誠實、值得信賴的,可以敏感察覺部屬在生理、智識、精神、社交、情感上的需求,那麼領導者就可以贏得部屬的信任,進一步增強部屬的韌性。

在這種同調的情況下,追隨者會覺得領導者正在提供「安全的根據地」,這是典型的安全依附感。於是,追隨者覺得可以自在地去探索、學習、創新、犯錯、成長。只要擁有安全的根據地,追隨者就會知道,自己可以冒險,可以說出心聲,可以充分參與團體決策,可以面對困境。身心容納之窗寬闊的領導者,有如早期的依附人物,可以幫助我們培養出一些特性,拓展個人的身心容納之窗和團體的集體身心容納之窗。只要領導者調節良好、充分休息、待在身心容納之窗裡,就能傳遞出沉著又有創意的影響力,幫助整個團體發揮好奇心、具備狀況警覺、創意解決問題、臨機應變、跟別人連結。

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反之,領導者失調的話,領導者的壓力反應程度會擴散到整個團體。領導者可能會傳遞憤怒、恐懼等過度反應狀態,也可能會傳遞冷漠、失望、受害者心態、無力感等麻木狀態。在感染作用下,團體內的所有成員比較會訴諸於不安防衛策略和關係策略,例如暴力、逃避衝突、說閒話、防衛心態、不尊重、偏執、說謊、冷漠、退縮、猶豫不決等,而且比較會涉入不道德和踰越的行為。領導者的失調狀態,會磨損掉整個團體的合作、調整、學習能力。 

不確定和多變的時期特別會這樣,大家會希望領導者能促使情勢好轉。大家倚賴領導者帶領方向,幫助大家面對困惑和疼痛,找出前進的途徑。大家希望領導者再三保證,儘管時局動盪艱困,還是往正確的方向前進。

然而,壓力和不確定的環境具備的某些特性,會導致領導者無法成為高成效的「救星」。在壓力下,大家往往會負面偏誤增加、感知窄化。壓力也往往會限縮領導者的決策範圍,領導者仰賴的意見少了,採納的角度也少了。領導者更容易受到偏見影響,特別偏好那些可加強自身觀點的資訊。失調的領導者也比較容易退縮、限制資訊流、減少參與決策的人數。領導者為了控管自身的焦慮感,更會每件小事都要干涉,塑造出其他的僵住控制結構。領導者做出這些行為,追隨者往往會產生冷漠感、無力感、不滿加劇。 

本文節錄自《減壓、療傷、自癒的正念調節法》