求職者對公司的背景調查

反過來說，現在很多求職者都會對公司做背景調查。高達80%以上的求職者，會在面試前上網查看公司相關的評價，也有越來越多的管道可以得到相關訊息。國外最有名的是Glassdoor，國內也有幾個網站可以了解公司或面試評價：104公司評論、面試趣、求職天眼通、GoodJob、各行各業薪水薪資查詢網等，當然還有很多面試經驗在PTT的Salary、Tech_Job、Soft_Job板上，也有相關的薪水分享，或是FB的相關社團。另一個管道是透過自己的人脈、學長姐親友，看有沒有認識的人在這家公司上班，可以旁敲側擊內部的資訊。

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以Kevin為例，他在一家外商公司擔任軟體工程師，工作已經三年多了，期待自己有更大的舞台可以發揮，但公司內晉升遙遙無期，比自己資深的同事都還在等，於是他開始找尋新的工作機會。在人力銀行與LinkedIn上看到自己有興趣的公司工作便投遞履歷，因為工作資歷佳，也收到了幾家的面試通知。這時候，Kevin才開始花時間了解各個公司的相關資訊與評價，結果發現其中一家公司在求職天眼通與PTT的評價都不是很好，就寫信給HR婉拒面試機會。由這個案例可以知道，求職者也不想浪費時間在一家評價不好的公司，尤其是他有很多面試可選擇的情況。

台中一家工具機廠中小企業在一次拜訪時老闆就提到，網路評價讓他在招募上很辛苦，原因是一個沖床主管在教育訓練上對新人比較嚴厲，新人於是在網路留下不好的評價。沖床主管其實就是老式的教育方式，但沒有意識到現在年輕人已經不吃這一套了。

改善雇主品牌時猶未晚

如果公司已有不好的新聞或評價，要怎麼改善雇主品牌？

你可能之前都沒搜尋過自己公司相關的評價，一搜尋才發現，真的有求職者或員工留下不好的評論，怪不得常常有求職者來取消面試。怎麼辦呢？建議幾個做法給大家參考：

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一、坦承錯誤與勇於改正：如果評論屬實，可以在公司內部主管會議提出相關議題討論，並明確要求相關單位檢討改進，因為你是不是真的要改善這件事，員工是知道的，只有在坦承錯誤與勇於改正下，才有可能根本解決這個問題。

二、導入「面試滿意度調查」：有些外商公司常在做，但台商相對做得比較少。導入「面試滿意度調查」的好處是，你可以即時收到求職者的回饋，進而改進並優化公司的面試體驗與流程。另一方面是透過面試滿意度調查，也讓求職者有反應的管道，就比較不會去其他的評論網站留下負面評價。

三、回覆評論：感謝求職者提供的建議，並說明處理的經過與後續，如非事實也要藉由這個機會說明，讓網站不只有求職者的觀點，還有雇主的觀點。如果你夠真實與誠懇，負面評價的影響就會降低；但如果評論屬實公司又不求改正，反而是推卸責任或是攻擊求職者，由於求職者常常握有證據（比如LINE對話紀錄、錄影、拍照等），求職者公開後，對於公司的負面影響會更大，在這個社群時代，甚至會演變成公司的公關危機，對公司的商譽、形象、雇主品牌都是非常不利的。

四、搜尋排名優化：上面幾個建議都做了，但是求職者還是很容易搜尋到不好的新聞，該怎麼辦呢？答案是用搜尋排名優化，開始規劃雇主品牌、公關或是社會企業責任的新聞或是文章，用新的文章讓搜尋排名靠前，自然一些舊的負面新聞或評價就會跑到第二頁或是第三頁，這樣就可以減低負面評價的影響。你可以上網搜尋SEO（Search Engine Optimization）搜尋引擎最佳化，但因為SEO要注意的環節不少，所以不妨找專精SEO的公司來幫忙處理。

五、用腳投票：在真實社會裡，總是有一些問題不是那麼容易解決的，比如說老闆或公司就是有一些問題，可能因為辦公室政治、皇親國戚，又或者是公司利益，老闆或高層從來就不覺得是問題，也不想改變，你提出問題反而會被內部質疑真實性或是懷疑你的動機；如果真的是這樣，或許離開會是一個比較好的選擇，因為問題沒有解決，之後會有更多的負面評價，也會越來越難找人才進來，即使人才進來了也待不久。在這種負面循環的環境下，做HR是很辛苦的。

輿情分析就是HR的雷達

好了，現在你很清楚求職者也會做背景調查，也了解這些評論可能會出現在哪裡，接下來的問題是：HR平常工作就已經夠忙了，怎麼有可能每天去這些網站看有沒有不利公司的言論？

其實不只你有類似的問題，行銷、公關都有一樣的狀況，資訊爆炸時代，FB、Google每天就產生幾十億則貼文和搜尋，如果今天有消費者或使用者在網路或是社群發布對產品、公司不利的言論，要如何應對？台灣有一些公司在做輿情分析：意藍、我樂活、藍星球、InfoMiner、KEYPO等，這些公司每天都會去各大網站爬梳所有的資訊，並且用語意分析去了解正面、負面還是中性評論，也會分析這個新聞或是貼文是不是在短時間內急劇升高，如果是，他們就會立即提醒你，你也要立即和高層討論如何應對。

輿情分析還有其他可以應用的方法，後續章節再做詳細介紹。

 

本文節錄自：《讓人才自己來找你：雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊》