然而,擅長培育人才的主管,會讓雙方的關係更進一步。擅長培育人才的主管,會將部屬當成「客戶」來對待。

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通常我們會優先思考如何取悅客戶和提振公司的業績。也就是把客戶擺在第一位,來思考改善業務的方法。擅長培育人才的主管,在建立這段雙向關係時,也是把部屬擺在第一位。具體來說,要注意以下三個重點。

 

1.思考怎麼讓部屬獲得功績

我現在主要透過顧問和研修等工作,和客戶保持合作夥伴的關係。不過,我從不認為客戶的業績提升或離職率下降,是我提供意見的功勞。然而,有些主管看到自己的部屬成長,就會到處炫耀那是自己的功勞。這種主管絕不會得到部屬的信賴,他們在談論部屬的時候,是把自己擺在第一位

你看運動選手比賽奪冠以後,沒有任何一個教練會說那是自己的功勞。如果有哪一個教練敢那樣講,立刻就會失去選手的信賴。的確,當上主管以後「被稱讚的次數」會減少。這是無可奈何的事,想要獲得讚賞的人不妨多多稱讚自己,或是犒賞自己吃點美食,不然去溫泉旅行也不錯。

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各位別小看犒賞自己的重要性,每個人或多或少都有「想得到讚賞」的認同需求。主管要養成定期稱讚自己、犒賞自己的好習慣

 

2.思考你的作為是否真的對部屬有益

有的主管說自己責備部屬,是為了部屬好,但他們也沒有提出具體的改善方案,就只是一直否定部屬。我就看過有主管叫部屬修改報告,部屬修改後拿去給主管檢查,主管又挑其他毛病叫部屬修改,前前後後總共改了五次。而且那個主管下班喝酒時,還跟同事炫耀自己今天挑了部屬多少毛病。

這就是典型的把自己擺在第一位的主管,他們純粹是靠責備部屬來消除壓力,根本是胡亂動用職權欺負部屬的上司。不想成為這種主管的話,請在提出指示之前,思考這麼做是否真的對部屬有益

 

3.耐心等候部屬拿出成果

假設你的合作夥伴遲遲拿不出成果,你也不會動怒催促對方吧?畢竟你身為合作夥伴也有責任,況且從企畫執行到獲得成果也需要一段時間。即使當下看不到成果,說不定離成果也已經不遠了。同樣的道理也適用於管理

換句話說,耐心等待也是主管的工作。不要只會責怪部屬拿不出成果,你要仔細檢討部屬的行動過程,並且從旁提供協助,讓部屬更容易獲得成果。等部屬真的成功以後,你會品嘗到比自己成功時更大的喜悅

 

節錄自《高效領導者的工作好習慣